Il licenziamento: Art. 18 L. 300/70 dopo la Legge di Riforma Fornero.

Art. 18 L. 300/70 dopo la Legge di Riforma Fornero:
Il licenziamento per grave motivo oggettivo , ovvero disciplinare nelle previsioni dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori.
Con l’adozione della legge 92/2012 , nota anche come Legge Fornero , si è assistito ad una sorta di destrutturazione dell’apparato delle tutele precedentemente previsto dall’art. 18 L. 300/70. Preliminarmente, occorre rilevare che per le imprese che occupano fino a quindici dipendenti per singola unità produttiva o più di sessanta in ambito nazionale, in caso di licenziamento ingiustificato, continua a trovare applicazione anche dopo la legge di riforma il regime di tutela obbligatoria; incisive invece sono state le modifiche apportate dalla legge di riforma all’art. 18 Statuto dei lavoratori, non dal punto di vista del campo di applicazione ( in quanto i parametri per la determinazione del numero di lavoratori sono rimasti invariati) ma da quello dei rimedi e tutele applicabili.
Il nuovo art. 18 Statuto dei lavoratori ( peraltro nuovamente soggetto a modifiche a seguito dell’introduzione del cosiddetto “ Jobs Act” e che di fatto ha dato vita ad un doppio binario in tema di tutele a seconda della data di entrata in vigore di tale pacchetto di misure) non prevede più un unico regime sanzionatorio come nella precedente formulazione, ma quattro distinti regimi a seconda del tipo di invalidità accertata dal giudice in caso di accoglimento del ricorso presentato dal lavoratore.
Tali regimi possono essere identificati in una tutela reintegratoria “piena”, “attenuata”, “meramente obbligatoria” ed “obbligatoria ridotta”.
La prima ( tutela reintegratoria piena) è indicata dai primi commi del nuovo testo; prevede l’ordine di reintegrazione nel poso di lavoro, il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione ( ad ogni modo nel minimo di cinque mensilità di retribuzione globale di fatto), risarcimento dal quale può essere dedotto solamente quanto percepito nel frattempo in altra occupazione ( aliunde perceptum), il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione; la facoltà per il lavoratore di optare per l’indennità di quindici mensilità sostitutiva alla reintegrazione; tale regime si applica in particolare al licenziamento per motivi discriminatori, illeciti e a quello intimato in forma orale.
La seconda forma di tutela ( attenuata) è prevista dal comma 4° e 7°; contiene l’ordine di reintegrazione, il risarcimento del danno per il periodo precedentemente indicato, ma senza limite minimo e con un massimo di dodici mensilità ( e dal quale può essere dedotto non solo l’aliunde perceptum ma anche l’aliunde percipiendum); il versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione( ma riducibili, per singoli periodi, alla sola quota differenziale rispetto agli eventuali contributi maturati con altra occupazione, anche con rapporti di lavoro non subordinato); la facoltà per il lavoratore di optare per l’indennità sostitutiva della reintegrazione; questo regime di tutela trova applicazione in alcuni casi di licenziamento per motivi soggettivi ed in alcuni casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La terza forma di tutela ( meramente obbligatoria) è indicata dal comma 5° e 7°; essa non rimuove gli effetti del licenziamento e si manifesta nel diritto al pagamento di una indennità che può variare tra le dodici e le ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da parte del giudice in relazione ad alcuni criteri indicati dalla legge; trovando conferma la cessazione del rapporto, non è previsto alcun diritto sul piano previdenziale ( qui però, a differenza della tutela in cui è prevista la reintegrazione, il lavoratore avrà diritto a conservare i benefici di reddito a copertura contributiva collegati all’indennità di disoccupazione che abbia richiesto a seguito della perdita del posto di lavoro; rimarranno fermi anche i pagamenti del TFR e del preavviso, quali conseguenze della cessazione del rapporto di lavoro); anche questo regime di tutela può applicarsi in particolare sia ad alcuni casi di licenziamento per motivi soggettivi sia ad alcuni per giustificato motivo oggettivo.
L’ultima forma di tutela ( obbligatoria ridotta) è prevista dal comma 6°; essa sanziona il vizio formale di carenza di motivazione e quelli di inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare e per quelli da grave motivo oggettivo: viene rappresentata in un mero indennizzo con pagamento di un’indennità che può variare tra le sei e le dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da parte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore.
Nel caso di licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, così come precedentemente illustrato, avremo dunque diversi livelli di tutela a seconda della applicabilità o meno dell’art. 18 Statuto dei lavoratori.
Nella prima ipotesi, in caso cioè di licenziamento dichiarato illegittimo per “manifesta insussistenza” dei motivi addotti a giustificazione del licenziamento, il Giudice dovrà annullare il provvedimento espulsivo e potrà applicare il regime di reintegrazione attenuata, e dunque, rimuovere gli effetti del recesso; da notare che qui la legge di riforma prevede una possibilità e non un obbligo, avviando interrogativi su quali siano i criteri e gli ambiti di valutazione secondo i quali il giudice potrà optare per la sanzione più grave o per quella solo risarcitoria. Il Giudice condannerà altresì il datore al pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione. Dall’importo dell’indennità risarcitoria, che non potrà superare in nessun caso l’equivalente delle dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dovrà essere dedotto tanto l’aliunde perceptum quanto l’aliunde percipiendum. Ugualmente, il versamento dei contributi dovuti sarà pari alla differenza tra l’ammontare della contribuzione che sarebbe maturata in caso di prosecuzione del rapporto e quanto effettivamente accreditato a favore del lavoratore successivamente al licenziamento, per effetto dello svolgimento di altra attività lavorativa. Viene confermata con la legge di riforma, anche la facoltà del lavoratore di optare, laddove fosse prevista la reintegrazione, di optare per un’indennità di quindici mensilità non soggetta a contribuzione. Tale regime sanzionatorio poi, è doveroso precisare, trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerti l’infondatezza delle ragioni addotte a giustificazione del provvedimento intimato nei casi di sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore e del superamento del periodo di comporto.
In seconda ipotesi, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo perché non sorretto da giustificato motivo oggettivo, cioè nel caso in cui il giudice ritenga che le motivazioni non siano tali da integrare un giustificato motivo pur essendone stata accertata la reale sussistenza, il datore verrà condannato al pagamento di un’indennità compresa tra le dodici e le 24 mensilità, da determinarsi nella sua entità tenendo in considerazione l’anzianità del lavoratore, il numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa nonché della condotta delle parti; l’aggettivo “omnicomprensiva” usato per descrivere l’indennità, starebbe a significare che al lavoratore sarebbe preclusa la possibilità ulteriore di adire per eventuali voci a titolo di risarcimento danno.
Infine , in terza ipotesi, qualora il licenziamento venga dichiarato illegittimo perché affetto da vizi formali, e cioè nell’ipotesi di mancata indicazione dei motivi posti a fondamento del licenziamento nella comunicazione di recesso, ovvero nell’ipotesi di violazione della procedura conciliativa ex art. 7 della legge 604/1966 il giudice dichiarerà ad ogni modo risolto il rapporto di lavoro dalla data di licenziamento e condannerà il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra le sei e le dodici mensilità, determinata dal giudice nella sua entità in funzione della gravità della violazione commessa dal datore. Tale regime trova applicazione solamente nel caso in cui il licenziamento, anche se affetto da vizi formali, sia nella sostanza giustificato; qualora, invece, il giudice accerti che, oltre ai vizi formali ricorra anche un difetto sostanziale nella giustificazione del licenziamento, ricorrerà una delle tutele precedentemente indicate a seconda della gravità delle illegittimità.

Il licenziamento disciplinare nell’art.18 St. Lav.
Le previsione della legge n. 92/2012 in tema di licenziamento per motivi soggettivi, anche se non dirette a qualificare la fattispecie, hanno in sé precise indicazioni sotto questo profilo perché identificano il recesso per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa con il recesso disciplinare, confermando così gli esiti a cui era pervenuta la quasi totalità degli interpreti prima della riforma.
Fanno riferimento in tal senso sia le disposizioni ove si parla di applicabilità per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo dell’art. 7 legge 20 maggio 1970, n .300 ( comma 1 art. 7 l.n. 604/1966, come modificato dal comma 40° dell’art. 1 legge 92/2012),e di licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare ( comma 41 dell’art.1 legge 92/2012) sia il comma 4 dell’art.18 (comma 42 dell’art.1 legge 92/2012) ove si parla di “fatto contestato” e di” condotte punibili”, sia il comma 6 dello stesso art. 18 ove si parla di “violazione della procedura di cui all’art. 7 della presente legge”, sia infine il comma 7 dell’art. 18, ove per la prima volta nel lavoro privato, a quanto consta, una norma usa l’espressione “licenziamento disciplinare” per riferirsi a quello per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.
Il legislatore così, conferma le concezione ontologica del licenziamento disciplinare che, a differenza di quella formalistica, non richiede che il recesso sia previsto dal codice disciplinare tra le sanzioni irrogabili. Né può deporre a favore di questa concezione la circostanza che il nuovo comma 1 dell’art. 7 legge 604/1966 afferma l’applicabilità ai licenziamenti per motivi soggettivi dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori senza indicare a quale parte di quest’ultimo si riferisca, in quanto dal contesto in cui la disposizione è inserita si desume che essa riguarda le norme sul procedimento e non anche il comma 1 che prevede il requisito della necessaria previsione di mancanze e sanzioni nel codice di disciplina.
Circa il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, l’ultima espressione legislativa fa riferimento al licenziamento per notevole inadempimento di cui all’art. 3 l. n. 604/1966, categoria che dunque identifica il licenziamento disciplinare con obbligo di preavviso.
Sembra poi che l’espressa qualificazione disciplinare del licenziamento per giusta causa reintroduca la limitazione alla “grave mancanza” di cui all’art. 9 R.D. n. 1825/1924, della causa che non permetta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ai sensi dell’art. 2119 c.c. , confermando l’inscindibile collegamento del licenziamento disciplinare con l’art. 2106 c.c., norma che non solo parla di infrazione, di cui la mancanza è sinonimo, ma anche fa riferimento all’inadempimento ove rinvia agli obblighi del lavoratore previsti dalle disposizioni contenute negli art. 2104 e 2105 c.c. per stabilire che l’inosservanza di queste può attivare l’applicazione di sanzioni disciplinari.
Questione non di poco conto poiché, se si dovesse ritenere che disciplinare possa essere solo il licenziamento per inadempimento, le cause inerenti al mero venir meno del presupposto fiduciario del rapporto dovrebbero valutarsi nell’ottica dell’inidoneità del lavoratore ad offrire la propria collaborazione e quindi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con applicazione sia del procedimento preventivo introdotto dalla legge di riforma, sia delle conseguenze dell’illegittimità dell’atto previste dall’art. 18.

A cura di Dott. Andrea Pagnotta, studio legale in Roma.

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